Un exemplo de mala dirección

Na seguinte lista vou detallar as características do que é unha mala dirección (ou boa, segundo Nuria Bueno Aizpuru, xa que é a que ela practica), sobre fondo branco, e o que eu entendo que debe ser unha boa dirección (seguramente ignorada por aquela), sobre fondo gris. Podedes coller estas características e identificalas co funcionamento da dirección da vosa empresa, asociación, partido, concello,… para coñecer si formades parte dunha organización sa ou, polo contrario, enferma.

  • O persoal non traballa para lograr os obxectivos da empresa

Os obxectivos son amplamente compartidos polos membros da organización e están comprometidos en levalos a cabo.

  • A xente ve que as cousas van mal e non fai nada para evitalo. A xente fala informalmente dos erros e fallos con persoas non implicadas neles.

A xente séntese libre para sinalar as dificultades. Confían en que os problemas se resolverán

  • A xente trátase mutuamente de forma ficticia. Enmascáranse os asuntos e os problemas, especialmente fronte ao/a xefe/a.

Os problemas resólvense con pragmatismo e sen complexidades, de xeito directo e oficialmente. Tolerase moito a conduta inconforme.

  • Quen dirixe a organización controla o maior número de decisións.

A toma de decisións determínase pola habilidade, o sentido de responsabilidade, de información, a importancia do traballo, o tempo e o desenvolvemento xerencial. O nivel xerárquico non é considerado como determinante.

  • Os/as directores/as actúan pola súa conta provocando que non se opere conforme aos plans da organización.

Hai sentido de equipo na planificación, o desempeño e a disciplina. Hai responsabilidade compartida.

  • Non son importantes para o director/a as necesidades e os sentimentos persoais dos traballadores.

Os problemas que se abordan inclúen as necesidades persoais e as relacións humanas.

  • A xente compite cando se necesita colaborar. Buscar ou aceptar axuda é signo de debilidade. Ofrecela é algo que non ocorre.

Existe un alto grado de colaboración. Hai disposición para colaborar e a competencia é mínima.

  • En momentos de crise a xente evádese ou incúlpanse mutuamente.

En momentos de crise a xente coopera ata que a situación se supera

  • Os conflitos persoais xeralmente ocúltanse e hai un claro incremento de xenreira e contas por cobrar entre o persoal.

Existe moito aprendizaxe no traballo baseado na vontade de dar. Búscase a retroalimentación e o consello.

  • A retroalimentación e a crítica é evitada.

A crítica considerase inherente ao traballo e é aceptada como parte do cotiá.

  • A xente séntese soa e falta de preocupación polos demais.

As relacións son honestas, a xente preocúpase polos demais e non se sente soa.

  • A xente séntese prisioneira do traballo e a rutina, está aburrida, anquilosada e considerase obrigada a permanecer nel por necesidade. A súa conducta é indiferente e dócil. Non se sente nun ambiente agradable.

A xente está motivada, moi involucrada voluntariamente. O seu lugar de traballo é importante e divertido.

  • O/a director/a é o “pai/nai” que da ordes na organización.

O liderado é situacional.

  • O/a director/a controla esaxeradamente. Da pouca liberdade para permitir erros.

Hai un alto grado de confianza entre a xente, un profundo sentido de liberdade con responsabilidade. A xente sabe o que é importante para a organización e o que non o é. Tense a convicción de que se pode aprender dos erros.

  • Ten un gran valor minimizar o risco.

Acéptase o risco como unha condición do crecemento e unha oportunidade.

  • O desempeño deficiente é disfrazado ou manipulado arbitrariamente.

Afróntase o desempeño deficiente e búscase a solución pertinente.

  • A estrutura, política e procedementos da dirección son unha “camisa de forza” para a empresa. A xente refuxiase nas políticas e procedementos e xoga coa estrutura da organización.

A estrutura, política e procedementos da dirección, están orientados a axudar a xente a protexer permanentemente o bo funcionamento da organización. Non hai unha resistencia excesiva a cambiar a estrutura, política ou procedementos da dirección.

  • Ten plena validez o lema “viva a tradición”. Rexeitase de plano calquera idea innovadora.

Existe un sentido de orden e un alto grado de innovación.

  • A innovación non abrangue, especialmente, en quen ten o poder de dirección.

A dirección e o persoal do grupo adáptanse rapidamente aos cambios e anticípase o futuro.

  • A xente “come” as súas frustracións.

As frustracións son un signo que chama a atención.

Un día de tolos!

Hoxe pola mañá, pouco despois de chegar ao traballo envíolle por e-mail a Directora da UPD o traballo que ando facendo para que lle bote unha ollada.

Ao pouco tempo chámame:

– Haz el favor y me marcas lo que vas haciendo nuevo, sino no me entero de lo que has avanzado.

Respóndolle que non podo perder o tempo sinalándolle o que fago para logo volver perdelo borrando eses mesmos sinais (pois dime que sinale con asteriscos vermellos todo o que sexa novo) e isto cada día; ao cal me nego. A súa resposta:

– Es que a ti te cuesta hacer las cosas bien

Non. Non é que me coste, quizais tal e como ela entende ‘hacer las cosas bien’ (diso xa falarei abondo), que é dun xeito un tanto peculiar. Insisto en que “lendo o traballo axiña se perciben os avances”, claro que para iso cumpre telo lido antes. En fin, si non hai con que comparar non se ven as diferencias. Recálcolle que “niso consiste traballar”. Resposta:

Estas como un cencerro -. E colgou (desta vez foi máis rápida ca min).

Madia leva! Ben a pulso que mo teño ganado; e ben o sabedes os que ledes este blog. Cumpre estar como un cencerro -na miña terra chamámoslle chocas- para escribir este post, isto, ou isto outro cando te ameazan con “consecuencias” si abres a boca,… e outras cousas máis que mellor non contar. Mais,…  é o que ten o ir pola vida de fronte nun país de caciques, que te toman por tolo. Tolo non sei, pero un pouco temerario si que son, pois a sensación que teño é a de ir polo carril contrario.

O normal neste país é ir lambendo cus aos políticos de quenda para que che dean un traballo que por méritos xamais acadarías; o normal, si, é normal, é que as persoas máis ineptas e irresponsables acaben -miren que contradición- desempeñando postos de responsabilidade. Si, en días como hoxe, un só pode pensar que grazas a desfeita do 1M moitos deses ineptos e irresponsables foron cara as súas casas. Outros aínda andan por aí…

Mentres tanto, só podo apiadarme daqueles que a partir do 26 de decembro lles toque soportar a Nuria Bueno Aizpuru, porque, non o dubiden, atoparanlle algún oco.

Un conto que ven ao conto: un caso sen remedio.

Contos do Siñor Cosme (IV), por Roi Xordo, xGaliza