Na seguinte lista vou detallar as características do que é unha mala dirección (ou boa, segundo Nuria Bueno Aizpuru, xa que é a que ela practica), sobre fondo branco, e o que eu entendo que debe ser unha boa dirección (seguramente ignorada por aquela), sobre fondo gris. Podedes coller estas características e identificalas co funcionamento da dirección da vosa empresa, asociación, partido, concello,… para coñecer si formades parte dunha organización sa ou, polo contrario, enferma.
- O persoal non traballa para lograr os obxectivos da empresa
Os obxectivos son amplamente compartidos polos membros da organización e están comprometidos en levalos a cabo.
- A xente ve que as cousas van mal e non fai nada para evitalo. A xente fala informalmente dos erros e fallos con persoas non implicadas neles.
A xente séntese libre para sinalar as dificultades. Confían en que os problemas se resolverán
- A xente trátase mutuamente de forma ficticia. Enmascáranse os asuntos e os problemas, especialmente fronte ao/a xefe/a.
Os problemas resólvense con pragmatismo e sen complexidades, de xeito directo e oficialmente. Tolerase moito a conduta inconforme.
- Quen dirixe a organización controla o maior número de decisións.
A toma de decisións determínase pola habilidade, o sentido de responsabilidade, de información, a importancia do traballo, o tempo e o desenvolvemento xerencial. O nivel xerárquico non é considerado como determinante.
- Os/as directores/as actúan pola súa conta provocando que non se opere conforme aos plans da organización.
Hai sentido de equipo na planificación, o desempeño e a disciplina. Hai responsabilidade compartida.
- Non son importantes para o director/a as necesidades e os sentimentos persoais dos traballadores.
Os problemas que se abordan inclúen as necesidades persoais e as relacións humanas.
- A xente compite cando se necesita colaborar. Buscar ou aceptar axuda é signo de debilidade. Ofrecela é algo que non ocorre.
Existe un alto grado de colaboración. Hai disposición para colaborar e a competencia é mínima.
- En momentos de crise a xente evádese ou incúlpanse mutuamente.
En momentos de crise a xente coopera ata que a situación se supera
- Os conflitos persoais xeralmente ocúltanse e hai un claro incremento de xenreira e contas por cobrar entre o persoal.
Existe moito aprendizaxe no traballo baseado na vontade de dar. Búscase a retroalimentación e o consello.
- A retroalimentación e a crítica é evitada.
A crítica considerase inherente ao traballo e é aceptada como parte do cotiá.
- A xente séntese soa e falta de preocupación polos demais.
As relacións son honestas, a xente preocúpase polos demais e non se sente soa.
- A xente séntese prisioneira do traballo e a rutina, está aburrida, anquilosada e considerase obrigada a permanecer nel por necesidade. A súa conducta é indiferente e dócil. Non se sente nun ambiente agradable.
A xente está motivada, moi involucrada voluntariamente. O seu lugar de traballo é importante e divertido.
- O/a director/a é o “pai/nai” que da ordes na organización.
O liderado é situacional.
- O/a director/a controla esaxeradamente. Da pouca liberdade para permitir erros.
Hai un alto grado de confianza entre a xente, un profundo sentido de liberdade con responsabilidade. A xente sabe o que é importante para a organización e o que non o é. Tense a convicción de que se pode aprender dos erros.
- Ten un gran valor minimizar o risco.
Acéptase o risco como unha condición do crecemento e unha oportunidade.
- O desempeño deficiente é disfrazado ou manipulado arbitrariamente.
Afróntase o desempeño deficiente e búscase a solución pertinente.
- A estrutura, política e procedementos da dirección son unha “camisa de forza” para a empresa. A xente refuxiase nas políticas e procedementos e xoga coa estrutura da organización.
A estrutura, política e procedementos da dirección, están orientados a axudar a xente a protexer permanentemente o bo funcionamento da organización. Non hai unha resistencia excesiva a cambiar a estrutura, política ou procedementos da dirección.
- Ten plena validez o lema “viva a tradición”. Rexeitase de plano calquera idea innovadora.
Existe un sentido de orden e un alto grado de innovación.
- A innovación non abrangue, especialmente, en quen ten o poder de dirección.
A dirección e o persoal do grupo adáptanse rapidamente aos cambios e anticípase o futuro.
- A xente “come” as súas frustracións.
As frustracións son un signo que chama a atención.