laboral

Os “non representantes” dos “non traballadores”

por

Si tivese que buscar unha definición axeitada para definir aos sindicatos sería esa: os “non representantes” dos “non traballadores”.

Hoxe os sindicatos son un bulir constante, un fervedoiro, dende que o Sr. Zapatero tivo a súa derradeira ocorrencia: baixar o soldo dos funcionarios. Tivo moitas outras antes, cada cal peor que esta, pero ningunha organización sindical dixo nada ou, de onde crían que ían saír os cartos para pagar as axudas ao sector automobilístico (Plan2000E), financeiro (o FROB) ou construtor (PlanE)?. Grazas ao Plan2000E e aos impostos que todos aportaremos agora salváronse milleiros de postos de traballo, non só aquí, senón en todo o mundo, pois a maior parte dos coches financiados con eses cartos eran importados; co FROB pagaremos as débedas dos bancos e caixas que fiaron e investiron en produtos lixo enxeñados alén do mar; co PlanE as administración puideron manter nos seus postos aos traballadores de grandes construtoras, as que traballan normalmente coa administración, e financian de xeito habitual e ilegal aos partidos políticos. É importante ter contentes aos que realmente mandan.

Mentres todo isto sucedía o cerre de empresas, PEMES e autónomos era imparable. En tódolos sectores. Para estes non había axudas porque axudas non pode haber para todos. Cando uns levan as axudas outros ten que pagalas; é de sentido común. Millóns de persoas quedaron sen emprego.

Grazas a política de estrangulamento levada a cabo polo partido socialista, e consentida pola maioría dos sindicatos e de partidos políticos, é que agora as empresas ten máis opcións estratéxicas ao seu favor e poden exercer maior presión sobre os prezos do mercado laboral… é a lei da oferta e a demanda.

Os sindicatos defenderán os dereitos dos traballadores, pero non farán o mesmo cos non traballadores, asumirán e permitirán un novo recorte de dereitos. Chamaranlle flexibilización salarial. As empresas comprometeranse a realizar novos contratos sempre e cando os novos traballadores contratados reciban salarios menores que os xa contratados, teñan menos dereitos (menor custo do despedimento) e asuman máis riscos (aplicando cada vez máis o principio de incentivos).

O resultado será unha maior inestabilidade no emprego o que nos levará a unha menor cualificación no posto de traballo, a asumir máis riscos e sufrir máis accidentes, a aforrar máis e consumir menos,… e aí volve a roda a comezar: consumindo menos será máis difícil crear emprego. Entenderán algún día as empresas que sen traballador/consumidor non hai negocio?

Os cínicos non serven para este oficio

por

Ao igual que un dos protagonistas deste libro “non son escravo do que pensa a xente”. Estou “liberado da obsesión de gustar aos demais, da necesidade de darlles motivos para que me aplaudan”, moito menos a esas ovellas que se meten no rabaño pola súa propia inseguridade, comodidade e/ou inercia. A “manada” á que se refire Eduard Punset.

Entre as funcións deste blog está a de denunciar un sistema que está deixando de lado as verdadeiras necesidades das persoas, de xeito global e específico, para servir ao egocentrismo dunhas cantas persoas. A hora de facer estas denuncias non obedezo a cor política algunha, “só rindo contas a miña conciencia” coa finalidade de acadar as mellores condicións sociais e/ou laborais. Comprendo que dende o medio do rabaño non se poida escoitar con nitidez esta mensaxe ou, de escoitala, non posúan a confianza que lles permita arriscar, condenándose así a permanecer eternamente no mesmo refuxio, inmóbiles.

A mensaxe a que me refiro pretende ser transformadora porque, entendo, a sociedade na que vivimos necesita ser mudada. Debe transformarse ese capitalismo depredador que nos tocou vivir, onde todo vale co fin de acadar o éxito, o beneficio ou o poder.

… e aquí, eu que tanto falo de política, non podo excluír a ningún partido. Dicíame hai uns días un amigo que el xa chegara a comprender que “é posible que un socialista queira ser rico”, eu aínda non. Non comprendo que alguén que ambicione riquezas sexa a vez solidario, sen embargo hainos,… e en postos de moita responsabilidade. Deberíamos temer a este tipo de persoas.

Falo dunha transformación do capitalismo para conquerir entornos laborais máis sans e saudables para calquera ser humano. Falo dun capitalismo ético. Isto, co cinismo instaurado na dirección da maioría de organizacións, pode semellar unha utopía, sen embargo, moitas empresas que están apostando por esta transformación cultural están acadando grandes éxitos (maior crecemento, máis beneficios, traballadores e clientes máis satisfeitos,…). Todo traballador quere formar parte destas organizacións, rexeitando aquelas outras, acabando nelas só por falla de oferta de emprego.

Con que ánimo pode acudir un traballador ao seu posto de traballo cando escoita ao seu xefe defender publicamente o despido libre,  ou cando afirma que os contratos estables só serven para que os traballadores se acomoden? Con que ánimo, un traballador de calquera outra organización, entra a comprar nas súas tendas? Diría que ese home  sofre a patoloxía do éxito. A arrogancia é fea… e destrutiva, impide tomar consciencia do verdadeiro potencial de cada empresa: un grupo humano ao “servizo dunha función necesaria, creativa, sostible e con sentido”

Ao final será a experiencia persoal de cada un a que nos permita verificar a certeza ou incerteza do que outros nos contan.

O maleficio

por

O maleficio ao que me vou referir nada ten que ver co “dano causado pola arte dos feiticeiros” senón ao dano que certas persoas, sobre todo quen ten algunha responsabilidade, provocan facendo que “aparentemente, uns ganen e outros perdan” aínda que ao final ninguén saía beneficiado. Seguramente ao ler isto a todos se nos veñen a cabeza ducias de nomes. A min, agora, venme un,…

Venme a cabeza esta reflexión logo de ler “O beneficio” de Alex Rovira e Georges Escribano (velaquí o primeiro capítulo) onde, a xeito de novela, fan unha análise psicosocioecómica dunha entidade enferma. Déuseme por ler este libro logo de ver unha entrevista en CNN+ do primeiro dos autores con Antonio San José no espazo “Cara a Cara”, cando, facendo zapping na madrugada do venres o entrevistador cita a frase coa que se abre o libro:

“Trata a un ser humano como é,
e seguirá sendo o que é.
Trátao como pode chegar a ser,
e converterase no que está chamado a ser.”

Blaise Pascal

A quen nos entusiasma o “Desenvolvemento de Persoas” e rexeitamos abertamente a expresión “Recursos Humanos”, por ser despectiva para a propia raza, en canto que as persoas somos algo máis que un recurso para as empresas e outras organizacións, frases como a de B. Pascal engánchannos. Así que o venres pola tarde compreime este libro; logo de lelo, por suposto, recoméndoo (especialmente a calquera persoa que teña a responsabilidade de dirixir un grupo).

Son dos que subliña moito os libros e logo lle da voltas a todo, neste as páxinas en amarelo fluorescente case superan as que quedan sen colorear, tal é o interese que produciu en min a súa lectura. Entre todas as ensinanzas, quédome esta:

“… a calidade só se pode construír dende a conciencia.

Sen conciencia, dixo, non pode haber comprensión; sen comprensión non hai respecto; sen respecto non pode haber confianza e sen esta non é posible o compromiso. E por suposto, sen compromiso non é posible a calidade‘”.

Falan os autores de confianza. Que é a confianza? Alex Rovira explícao mellor ca min, ver vídeo, mais quédome con algo que é fundamental para ter confianza en alguén: a integridade (ou conciencia). “Confiamos nas persoas que son íntegras. Que é a integridade? Predicar co exemplo e cumprir o que se promete”.

Hoxe díxenlle ao concelleiro do BNG en Xunqueira de Ambía, José Luís Quintas Coello, que non confiaba nel. Porqué? Por que non é un ser íntegro. Porque? Por que non predica co exemplo, por que non cumpre o que promete e un cento de razóns máis. A súa resposta: “eres bobo!”. Por se non oíra ben, repetiumo. Esa é súa ética, a súa coherencia.

Este feito non me sorprendeu en absoluto, nin a min nin a ducia de persoas que había nese intre nun bar de Xunqueira. A eles menos ca min. Están afeitos ás súas predicas, broncas e insultos. Iso é ao que se adica cada día en tódolos bares, rúas e prazas da vila, dende a súa atalaia de “concelleiro do BNG”, pois seica “o título” este fai que as persoas coma el, con escasa formación, se atrevan, para vencer os seus complexos, a dar leccións e insultar a outros con menos, semellantes ou moitos máis coñecementos ca el. Adafeito. “O titulo” non leva implementada a razón nin a intelixencia, vello amigo. Ti es a proba do que digo mais, desgraciadamente para o nacionalismo galego, non a única.

O BNG é unha organización enferma e ti es o vivo exemplo de maleficio; un virus que, aparentemente semella unha cousa, que pode facerlle crer a alguén (eu o primeiro bobo!) que vai conseguir algo contigo, apoiándote, para que outros perderan ese poder que ti -ilusamente- ambicionas. Pero ao final ninguén gaña nada. Xunqueira, contigo, non gañou nada (a vista está). O BNG, contigo, non gañou nin gañará nada. Ao revés.

Existe un principio ético que obriga a quen usa -parcialmente- a obra de outro autor, a citalo. É un xeito de non apropiarse dunha obra que non lle corresponde. Chámase a este principio: referenciar. Outros dirán que é un envoltorio para desenvolver artigos mediocres, unha forma de disfrazar a verdade ou manipulala,… Persoalmente non me considero en posesión da verdade e o que crea e manifeste estalo (por exemplo, cando alguén di “mentes”, “faltas a verdade”, “fas demagoxia” …), non fará máis que exhibir a súa ignorancia e arrogancia, característica esta última, que limita o crecemento e evolución persoal.

A aplicación do Modelo de Xestión de Calidade Total e o desenvolvemento económico e social do rural

por

Cando Mercadona decidiu implementar o Modelo de Xestión de Calidade Total, a principios da última década do século pasado, atravesaba unha situación de crise, froito da concentración do sector entorno a grandes multinacionais estranxeiras. Naquel intre, a estratexia da empresa era semellante a que aínda practican hoxe GADIS ou FROIZ, especialmente a primeira, baseada no axuste de prezos cos provedores e na realización de grandes campañas publicitarias, unha estratexia na que ten todas as de perder contra as grandes empresas do sector.

En 1993 o presidente da cadena valenciana decidiu implementar o Modelo de Xestión de Calidade Total, co que conseguiu situar a súa compañía entre as máis importantes distribuidoras mundiais do seu sector (no posto 14 no momento de realizar este estudo) e entre as grandes distribuidoras en termos xerais (no posto 38 segundo esta nova de El País).

A premisa que rexe este modelo di que “para poder estar satisfeito, primeiro hai que satisfacer aos demais” e para iso Mercadona, primeiro de nada, busca satisfacer aos seus clientes, obxectivo no que se implica ao cadro de persoal, aos provedores e a propia compañía, apostando pola innovación.

Para que o cadro de persoal e os provedores se identifiquen co proxecto, Mercadona non podía deixalos ao marxe deste modelo de xestión, satisfacendo aos primeiros mantendo con cada un deles unha relación particular, premiando a autorealización, a estabilidade, a formación continua, a conciliación da vida profesional e familiar, apostando pola contratación indefinida e practicando unha política retributiva que supera a media do sector.

Mais, o que realmente inflúe dun xeito determinante do desenvolvemento económico e social dunha economía, e de xeito específico, no medio rural, é a satisfacción total dos provedores, especialmente os interprovedores. Estes subministran produtos en exclusiva a Mercadona e a compañía aposta por manter con eles unha relación de “por vida”, experimentando e innovando constante e conxuntamente, compartindo coñecemento para a mellora en tódolos procesos do negocio (política de libros abertos).

A relación cos inteprovedores fundaméntase nun contrato de colaboración de carácter indefinido, garantíndolle o negocio case de por vida; si remata a relación, ámbalas partes dispón dun período de tres anos para buscar un novo provedor ou adaptarse a nova situación. Todo isto implica para os provedores estabilidade, continuidade, duración e satisfacción, unha das claves do éxito da compañía, o que permite aos provedores realizar inversións para modernizar os seus sistemas produtivos sen arriscarse a non atopar saída para os seus produtos ou enfrontarse a presión da política de baixos prezos que impón as grandes distribuidoras (e non tan grandes, como as galegas). Amais, os acordos entre Mercadona e o interprovedor garanten a este unha marxe de beneficio suficiente que lle permita aumentar o seu tamaño e mellorar a súa posición competitiva respecto a outras empresas.

Os produtores galegos atópanse logo con dous grandes problemas: primeiro, as propias distribuidoras do país, que trasladan sobre eles a presión dos prezos para competir coas grandes superficies foráneas nun mercado no que non ten capacidade suficiente e, segundo, os produtores que colaboran con empresas que, como Mercadona, apostan polo Modelo de Xestión de Calidade Total.

Desinformación

por

Na actualidade, a maioría das novas que provén das administracións públicas están destinadas a provocar unha enchente de desinformación da que logo os medios amarelos se fan participes trasladándoa ás masas. Nun mundo no que a información é efémera cumpre xerár a diario novas que manteñan permanentemente enganada a cidadanía, pois de non facelo, e coa inxente cantidade de información que xorde a través da Sociedade do Coñecemento e a Información (internet, vaia) córrese o risco de que os que xeren influencia no pobo sexan outras fontes.

A Xunta de Galicia agasallounos aos galegos, no día de reis, con 6,3 millóns de euros. Di a nova:

“Os concellos galegos veñen de recibir da Consellería de Traballo e Benestar en torno a 6,3 millóns de euros para financiar a contratación de 288 Axentes de Emprego e Desenvolvemento Local (AEDL) nas distintas comarcas da xeografía galega”

Si facemos contas, con 6,3 millóns de euros para 288 AEDL sáenos a 21.875 euros anuais (para pagar o seu salario e, como non, Seguridade Social, formación, paro, impostos,…). Non sae, verdade?

Entón, isto máis que ser un regalo de reis da Xunta aos Consellos semella un deses caramelos que, durante a cabalgata ves pasar por riba da túa cabeza, xa que si os fondos que destina a Xunta aos novos AEDL, coa situación financeira que sofren a maioría dos Concellos na actualidade, é imposible a contratación deste persoal si dende a administración autonómica non se financia o 100 por 100 do seu custo. É máis, os Concellos que máis afogados están polas súas débedas serán, ensimesmo, os que máis necesidade teñan deste persoal técnico para dinamizar a economía do seu municipio e, sen embargo, serán os primeiros en ter que renunciar a eles por non poder permitirse afrontar novos gastos, aínda que só sexa unha parte do total.

Un exemplo de mala dirección

por

Na seguinte lista vou detallar as características do que é unha mala dirección (ou boa, segundo Nuria Bueno Aizpuru, xa que é a que ela practica), sobre fondo branco, e o que eu entendo que debe ser unha boa dirección (seguramente ignorada por aquela), sobre fondo gris. Podedes coller estas características e identificalas co funcionamento da dirección da vosa empresa, asociación, partido, concello,… para coñecer si formades parte dunha organización sa ou, polo contrario, enferma.

  • O persoal non traballa para lograr os obxectivos da empresa

Os obxectivos son amplamente compartidos polos membros da organización e están comprometidos en levalos a cabo.

  • A xente ve que as cousas van mal e non fai nada para evitalo. A xente fala informalmente dos erros e fallos con persoas non implicadas neles.

A xente séntese libre para sinalar as dificultades. Confían en que os problemas se resolverán

  • A xente trátase mutuamente de forma ficticia. Enmascáranse os asuntos e os problemas, especialmente fronte ao/a xefe/a.

Os problemas resólvense con pragmatismo e sen complexidades, de xeito directo e oficialmente. Tolerase moito a conduta inconforme.

  • Quen dirixe a organización controla o maior número de decisións.

A toma de decisións determínase pola habilidade, o sentido de responsabilidade, de información, a importancia do traballo, o tempo e o desenvolvemento xerencial. O nivel xerárquico non é considerado como determinante.

  • Os/as directores/as actúan pola súa conta provocando que non se opere conforme aos plans da organización.

Hai sentido de equipo na planificación, o desempeño e a disciplina. Hai responsabilidade compartida.

  • Non son importantes para o director/a as necesidades e os sentimentos persoais dos traballadores.

Os problemas que se abordan inclúen as necesidades persoais e as relacións humanas.

  • A xente compite cando se necesita colaborar. Buscar ou aceptar axuda é signo de debilidade. Ofrecela é algo que non ocorre.

Existe un alto grado de colaboración. Hai disposición para colaborar e a competencia é mínima.

  • En momentos de crise a xente evádese ou incúlpanse mutuamente.

En momentos de crise a xente coopera ata que a situación se supera

  • Os conflitos persoais xeralmente ocúltanse e hai un claro incremento de xenreira e contas por cobrar entre o persoal.

Existe moito aprendizaxe no traballo baseado na vontade de dar. Búscase a retroalimentación e o consello.

  • A retroalimentación e a crítica é evitada.

A crítica considerase inherente ao traballo e é aceptada como parte do cotiá.

  • A xente séntese soa e falta de preocupación polos demais.

As relacións son honestas, a xente preocúpase polos demais e non se sente soa.

  • A xente séntese prisioneira do traballo e a rutina, está aburrida, anquilosada e considerase obrigada a permanecer nel por necesidade. A súa conducta é indiferente e dócil. Non se sente nun ambiente agradable.

A xente está motivada, moi involucrada voluntariamente. O seu lugar de traballo é importante e divertido.

  • O/a director/a é o “pai/nai” que da ordes na organización.

O liderado é situacional.

  • O/a director/a controla esaxeradamente. Da pouca liberdade para permitir erros.

Hai un alto grado de confianza entre a xente, un profundo sentido de liberdade con responsabilidade. A xente sabe o que é importante para a organización e o que non o é. Tense a convicción de que se pode aprender dos erros.

  • Ten un gran valor minimizar o risco.

Acéptase o risco como unha condición do crecemento e unha oportunidade.

  • O desempeño deficiente é disfrazado ou manipulado arbitrariamente.

Afróntase o desempeño deficiente e búscase a solución pertinente.

  • A estrutura, política e procedementos da dirección son unha “camisa de forza” para a empresa. A xente refuxiase nas políticas e procedementos e xoga coa estrutura da organización.

A estrutura, política e procedementos da dirección, están orientados a axudar a xente a protexer permanentemente o bo funcionamento da organización. Non hai unha resistencia excesiva a cambiar a estrutura, política ou procedementos da dirección.

  • Ten plena validez o lema “viva a tradición”. Rexeitase de plano calquera idea innovadora.

Existe un sentido de orden e un alto grado de innovación.

  • A innovación non abrangue, especialmente, en quen ten o poder de dirección.

A dirección e o persoal do grupo adáptanse rapidamente aos cambios e anticípase o futuro.

  • A xente “come” as súas frustracións.

As frustracións son un signo que chama a atención.

Corrupción e externalización

por

Malia os tópicos que din que ‘corrupción houbo sempre’, pode afirmarse que o aumento da corrupción política foi medrando de xeito proporcional a externalización de servizos públicos. Estamos vendo como detrás de cada trama corrupta aparecen sempre en xogo a concesión de contratos para realizar servizos que antes prestaban directamente as administracións públicas, dende a simple organización de actos públicos, pasando pola elaboración de estudos, prestación de servizos sociais, servizos de limpeza, mantemento de estradas, servizos contra o lume, sanidade e un largo etcétera, que provocan que, na loita por facerse con eses contratos, as empresas estean dispostas a recorrer a prácticas sucias para garantir o seu propio éxito.

Esta situación fai que, lonxe de supor un aforro para as administracións públicas -sempre nos falaron dende os partidos liberais da eficiencia da empresa privada respecto ao dilapidamento de recursos da administración pública- o gasto destas multiplícase, xa que as empresas se ven na obriga de inflar presupostos para pagar custosas comisións a toda esa rede de intermediarios e conseguidores de contratos, rede que logo debe aboar a súa parte ao político de quenda.

Os cartos que antes ingresaba a administración pública e que logo eran administrados por ela mesma, para prestar directamente os servizos que lle corresponde, fomentando, amais, o emprego estable e de calidade, agora saen das arcas públicas cara unha empresa que conseguiu ese contrato grazas a unhas vías fraudulentas coa intención de obter un lucro excesivo, non de prestar un servizo, co cal tamén terá facer fronte aos custos da súa consecución. Como estas empresas agardan obter grandes beneficios económicos, a diferencia das administracións, terán que maximizar os seus recursos para logralo. Iso é doado. Só hai que reducir gastos, non? Os ingresos están garantidos. Como se fai? Sinxelo: primeiro, reducindo a calidade do servizo (quen non viu algunha vez unha estrada que se levanta as poucas semanas da súa apertura?) e segundo, como non, aumentando a precariedade laboral.

Coa externalización de servizos levada a cabo pola dereita non só non se puxo fin ao dilapidamento do erario público senón que se aumentou, ao tempo que se reduciu a calidade dos servizos e dos cadros de persoal fixo que os realizan. Pagamos máis impostos ca nunca –ver artigo anterior-. Como é posible? Acaso a empresa privada non ía ser máis eficiente? Si non se logrou prestar mellor servizo a menor custo, non se debería volver ao modelo anterior? O que antes era unha mala xestión -dicían- agora converteuse nunha malvada xestión, pois as accións dos que gobernan as administracións están levando ao baleirado –ver a situación dos concellos– das arcas públicas para encher as duns cantos privilexiados que multiplican patrimonios a conta da contratación coa administración pública.

É esta unha cultura que callou incluso entre os partidos da esquerda. Si ben nos primeiros intres se alzaban contra calquera externalización de servizos, no momento que lles tocou dirixir algunha administración, non só non mudaron estas políticas, senón que as reforzaron. Dubido  que atopedes nos programas de PSdG e BNG alusión algunha a interiorización de servizos, ou peor, si dades con algunha, seguramente se trate dunha promesa incumprida. Cal é logo a alternativa?